INFORMACJE PRZYDATNE W TRAKCIE ZATRUDNIENIA

Nauczyciela akademickiego obowiązuje system zadaniowego czasu pracy.

Dziekan lub kierownik ogólnouniwersyteckiej jednostki organizacyjnej po porozumieniu z nauczycielem akademickim, ustala czas niezbędny do wykonania po powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy.

W stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy oraz sporządzania rozkładu czasu pracy; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik, z wyłączeniem zajęć dydaktycznych, których rozkład ustala kierownik jednostki dydaktycznej (KJD).

Jeżeli z organizacji zajęć dydaktycznych lub obowiązków naukowych i organizacyjnych wynika taka konieczność, nauczycielowi akademickiemu może być powierzone wykonywanie pracy w niedziele i inne dni ustawowo wolne od pracy.

Zasady ustalania zakresu obowiązków nauczycieli akademickich dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowisk, rodzaje zajęć dydaktycznych objętych zakresem tych obowiązków, w tym wymiar zajęć dydaktycznych oraz innych obowiązków dla poszczególnych stanowisk, oraz zasady obliczania godzin dydaktycznych określa Regulamin pracy na Uniwersytecie Warszawskim.

Godzina dydaktyczna jest równa 45 minutom.

Nauczycielowi akademickiemu, zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, dla którego Uniwersytet jest podstawowym miejscem pracy, jednorazowo na okres nie dłuższy niż jeden rok akademicki, Rektor może obniżyć roczny wymiar zajęć dydaktycznych na zasadach określonych w Regulaminie pracy z tym, że poza wyjątkowymi przypadkami uzasadnionymi ważnym interesem Uniwersytetu, Rektor nie udziela zniżek pensum nauczycielom akademickim wykonującym dodatkowe zatrudnienie w rozumieniu art. 125 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce lub prowadzącemu działalność gospodarczą.

W przypadku prowadzenia przez nauczyciela akademickiego zajęć w wymiarze przekraczającym ustalony proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia obowiązkowy roczny wymiar godzin dydaktycznych, powstają godziny ponadwymiarowe, za które pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie. W przypadku obniżenia nauczycielowi akademickiemu obowiązkowego wymiaru godzin dydaktycznych, wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe przysługuje za godziny realizowane powyżej obowiązkowego dla danego stanowiska i wymiaru zatrudnienia pensum dydaktycznego.

Rozliczenie czasu pracy w projektach realizowanych w ramach programów finansowanych ze środków Unii Europejskiej.

Dla celów rozliczenia czasu pracy w projektach realizowanych w ramach programów finansowanych ze środków Unii Europejskiej przyjmuje się, że maksymalna roczna liczba godzin produktywnych w roku przypadająca na pełen etat, którą można obciążyć budżet projektu wynosi 1720 godzin. Liczba godzin pracy poświęconych na realizację wszystkich projektów finansowanych ze źródeł zewnętrznych, w których dany nauczyciel bierze udział nie może przekroczyć 73 godzin w miesiącu i 876 godzin w roku, co stanowi ok 51% produktywnego czasu pracy nauczyciela akademickiego. Dopuszcza się możliwość przepracowania na rzecz projektu/ów finansowanych ze źródeł zewnętrznych większej liczby godzin w miesiącu niż 73, pod warunkiem uzyskania przez nauczyciela akademickiego zniżki pensum.

Pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi mogą być zatrudnieni w podstawowym, równoważnym, zadaniowym systemie czasu pracy a także w systemie skróconego tygodnia pracy. Czas pracy nie może przekraczać osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy.

Na pisemny wniosek pracownika, zaopiniowany przez bezpośredniego przełożonego kierownik jednostki organizacyjnej może wyrazić zgodę na objęcie pracownika rozkładem czasu pracy, który przewiduje różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy, lub przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (ruchomy czas pracy). W takich rozkładach ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Objęcie pracownika „ruchomym czasem pracy” nie może naruszać prawa pracownika do 11 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie (dobowego) oraz do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (tygodniowego).

Systemy czasu pracy:

• System równoważnego czasu pracy

System, w którym możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin, a dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia a także pracowników ds. ochrony przeciwpożarowej do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

• System zadaniowego czasu pracy

System, w którym kierownik jednostki organizacyjnej ustala z pracownikiem czas niezbędny do wykonywania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm czasu pracy. W stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy oraz sporządzania rozkładu czasu pracy – rozkład czasu pracy ustala pracownik.

• System skróconego tygodnia pracy

System, w którym w szczególności z uwagi na sytuację osobistą pracownika (np. sprawowanie opieki nad małym dzieckiem, odbywanie kształcenia) kierownik jednostki organizacyjnej wyraża zgodę na ograniczenie liczby dni pracy w ciągu tygodnia. W systemie tym dopuszczalne jest wykonywanie przez pracownika pracy przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Praca zmianowa

Przez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni, gdzie rozkład czasu dla poszczególnych zmian ustalają kierownicy jednostek organizacyjnych w miesięcznych harmonogramach. W Uniwersytecie praca na drugiej zmianie rozpoczyna się nie wcześniej niż o 12.00 i kończy nie później niż o 22.00. Za każdą godzinę pracy na drugiej zmianie pracownikowi przysługuje dodatek określony w Regulaminie wynagradzania.

Pora nocna

Pora nocna obejmuje osiem godzin pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00. Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości określonej w Regulaminie wynagradzania.

Czas pracy pracownika niepełnosprawnego

Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoby niepełnosprawnej nie można zatrudniać w porze nocnej. Zasady te nie dotyczą osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek pracownika, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, wyrazi na to zgodę.

Na mocy n w. przepisów od 1 października 2020 r. obowiązuje nowy wzór legitymacji służbowej nauczyciela akademickiego:

• art. 122 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce,
• rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 13 marca 2020 r. w sprawie legitymacji służbowej nauczyciela akademickiego.

Nowa legitymacja służbowa nauczyciela akademickiego ma postać plastikowej karty procesorowej z interfejsem.

Legitymacja poświadcza zatrudnienie na stanowisku nauczyciela akademickiego oraz na podstawie odrębnych przepisów* uprawnienia do korzystania z 33% ulgi przy przejazdach:

• środkami publicznego transportu zbiorowego kolejowego w pociągach osobowych, na podstawie biletów jednorazowych lub miesięcznych imiennych;
• środkami publicznego transportu zbiorowego autobusowego w komunikacji zwykłej, na podstawie biletów imiennych miesięcznych.

* Ustawa z dnia 20 czerwca 1992 r. o uprawnieniach do ulgowych przejazdów środkami publicznego transportu zbiorowego. Ważne! Przepisów ustawy nie stosuje się do komunikacji miejskiej.

Dodatkowe uprawnienia.
Na legitymacji służbowej nauczyciela akademickiego zakodowany jest klucz ZTM, umożliwiający zapisywanie na niej biletów komunikacji miejskiej, w tym między innymi „Karty Warszawiaka”. ELN może zostać aktywowana jako karta biblioteczna UW oraz karta dostępu do pomieszczeń, w których odbywają się zajęcia sportowe prowadzone przez Centrum Sportu i Rekreacji UW.

Więcej informacji na temat ELN można przeczytać tutaj – dokument pdf.

Legitymacja pracownicza pracownika niebędącego nauczycielem akademickim może być w wydana w formie papierowej lub w formie Elektronicznej Legitymacji Pracowniczej (ELP). Pracownicy mogą korzystać z obu form legitymacji jednocześnie.

ELP – wydanie legitymacji zlecane jest przez jednostkę zatrudniającą pracownika poprzez USOS (wydziały) lub poprzez Uczelniane Centrum Personalizacji – UCP (inne jednostki). Na legitymacji uruchamiana jest Warszawska Karta Miejska (dlatego legitymacja może służyć jako bilet ZTM), można nią opłacić parking, posiada funkcję karty bibliotecznej BUW, uprawnia do wejścia do uniwersyteckiego Ogrodu Botanicznego i obiektów sportowych uczelni. ELP wydawana jest na cztery lata lub na okres trwania zatrudnienia, jeżeli jest krótszy niż cztery lata.

Legitymacja w formie papierowej – wydawana jest przez Biuro Spraw Pracowniczych w pokoju nr 1 w Pałacu Kazimierzowskim.

Pracownicy Uniwersytetu Warszawskiego mogą otrzymać Nagrodę Prezesa Rady Ministrów za:

• wyróżnione rozprawy doktorskie;
• wysoko ocenione osiągnięcia będące podstawą nadania stopnia naukowego doktora habilitowanego lub doktora habilitowanego sztuki;
• osiągnięcia naukowe lub artystyczne, w tym za wybitny dorobek naukowy i artystyczny.

Szczegółowe informacje dostępne są na stronie Biura Obsługi Badań UW.

Pracownik Uniwersytetu Warszawskiego na podstawie Rozporządzenia Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 23 stycznia 2019 r. w sprawie nagród ministra właściwego do spraw szkolnictwa wyższego i nauki  może otrzymać nagrodę ministra za:

a) znaczące osiągnięcia w zakresie działalności naukowej, dydaktycznej, wdrożeniowej lub organizacyjnej,

b) całokształt dorobku.

ZA ZNACZĄCE OSIĄGNIĘCIA UWAŻA SIĘ W ZAKRESIE DZIAŁALNOŚCI:

• naukowej:
  • prowadzenie badań naukowych, w wyniku których została zdobyta:
    • nowa wiedza w dziedzinie nauki lub dyscyplinie naukowej, nienastawiona na bezpośrednie zastosowanie komercyjne lub
    • nowa wiedza w dziedzinie nauki lub dyscyplinie naukowej lub nowe umiejętności, nastawione na opracowywanie nowych produktów, procesów lub usług, lub wprowadzanie do nich znaczących ulepszeń;
  • prowadzenie prac rozwojowych, w wyniku których nabyto, połączono, ukształtowano lub wykorzystano dostępną aktualnie wiedzę lub posiadane umiejętności, w tym w zakresie narzędzi informatycznych lub oprogramowania, do planowania produkcji oraz projektowania i tworzenia zmienionych, ulepszonych lub nowych produktów, procesów lub usług – z wyłączeniem działalności obejmującej rutynowe i okresowe zmiany wprowadzane do nich, nawet jeżeli takie zmiany mają charakter ulepszeń,
  • prowadzenie twórczości artystycznej, w wyniku której powstało dzieło artystyczne materialne lub niematerialne, w tym artystyczne wykonanie, stanowiące znaczący wkład w rozwój kultury;
  • kierowanie zespołami badawczymi realizującymi projekty finansowane w drodze konkursów krajowych lub zagranicznych;
  • autorstwo lub współautorstwo publikacji naukowych, w szczególności monografii naukowych, cyklu powiązanych tematycznie artykułów naukowych lub prac projektowych, konstrukcyjnych, technologicznych lub artystycznych;
• dydaktycznej:
  • aktywność w zakresie kształcenia i wychowywania studentów;
  • aktywność w zakresie kształcenia doktorantów i promowania kadr dydaktycznych;
  • prowadzenie kształcenia specjalistycznego lub innych form kształcenia, służących rozwojowi gospodarczemu lub społecznemu regionu lub kraju;
  • autorstwo lub współautorstwo wybitnych i innowacyjnych podręczników akademickich;
• wdrożeniowej:
  • praktyczne wykorzystanie wyników badań naukowych lub prac rozwojowych, w szczególności w działalności przemysłowej, naukowej lub handlowej;
  • komercjalizacja wyników działalności naukowej oraz know-how związanego z tymi wynikami;
  • wdrożenie oryginalnego osiągnięcia projektowego, technologicznego lub artystycznego;
• organizacyjnej:
  • rozszerzanie współpracy międzynarodowej na rzecz podnoszenia jakości badań naukowych, prac rozwojowych, kształcenia lub wspierania rozwoju gospodarczego lub społecznego regionu lub kraju;
  • rozwijanie współpracy z otoczeniem społeczno-gospodarczym, w szczególności w celu: – prowadzenia badań naukowych lub prac rozwojowych na rzecz przedsiębiorców, – opracowania programów kształcenia i doskonalenia zawodowego dostosowanych do potrzeb społeczno-gospodarczych regionu lub kraju;
  • efektywne zarządzanie uczelnią, w szczególności osiągnięcie poprawy jej gospodarki finansowej.

Nagroda może zostać przyznana z inicjatywy własnej ministra albo na wniosek rektora.

Za osiągnięcia w pracy zawodowej Rektor może przyznawać pracownikom Uniwersytetu nagrody.

NAUCZYCIELE ADADEMICCY

Szczegółowe zasady i tryb przyznawania nagrody nauczycielom akademickim określa:

Zarządzenie nr 53 Rektora Uniwersytetu Warszawskiego z dnia 12 marca 2020 r. w sprawie ustalenia zasad i trybu przyznawania nagrody Rektora nauczycielom akademickim zatrudnionym na Uniwersytecie Warszawskim

Nagrody Rektora są przyznawane corocznie za osiągnięcia badawcze, dydaktyczne i organizacyjne albo za całokształt osiągnięć.

Nagrody przyznawane są jako nagrody indywidualne lub zespołowe.

KATEGORIE I WYSOKOŚĆ NAGRÓD

Nagrody o charakterze indywidualnym:

Nagrody o charakterze zespołowym:

* w relacji do wynagrodzenia profesora, o którym mowa art. 137 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce.

Każdemu pracownikowi przysługuje niezbywalne prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Roszczenia pracownika z tytułu urlopu przedawniają się po trzech latach od końca trzeciego kwartału roku kalendarzowego następującego po roku kalendarzowym, w którym urlop przysługiwał.

Sposób udzielania urlopów wypoczynkowych

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustalany jest najpóźniej do końca marca danego roku kalendarzowego i podawany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w jednostce organizacyjnej. Przed rozpoczęciem urlopu, w terminie umożliwiającym podjęcie decyzji i ewentualne ustalenie zastępstw, pracownik ma obowiązek złożyć pisemny wniosek urlopowy, który zatwierdza kierownik jednostki. W przypadku niewykorzystania urlopu w planowanym terminie, urlopu należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.

Pracownikom pełniącym funkcje kierownicze (prorektor, dziekan wydziału, dyrektor kolegium, dyrektor szkoły doktorskiej, kierownik ogólnouniwersyteckiej jednostki organizacyjnej,  prodziekan ds. studenckich, dyrektor ds. kształcenia, kanclerz, kwestor) urlopu wypoczynkowego udziela Rektor.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Dla pracowników niebędących nauczycielami akademickimi wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 lub 26 dni w roku kalendarzowym w zależności od stażu pracy.

Dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach nauczycieli akademickich wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 36 dni w roku kalendarzowym.

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu wypoczynkowego. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym

Urlop wypoczynkowy wy wymiarze proporcjonalnym przysługuje pracownikom:

• zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru zatrudnienia (niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia);
• zatrudnionym w ciągu roku kalendarzowego lub których stosunek pracy ustał w ciągu roku kalendarzowego;
• podejmującym pracę po trwającej co najmniej 1 miesiąc nieobecności spowodowanej: urlopem bezpłatnym; urlopem wychowawczym; odbywaniem zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych; tymczasowym aresztowaniem; odbywaniem kary pozbawienia wolności; nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

NAUCZYCIELE AKADEMICCY
Nauczyciele akademiccy zatrudnieni w grupie pracowników badawczo-dydaktycznych oraz dydaktycznych powinni wykorzystywać urlop wypoczynkowy w okresach wolnych od zajęć dydaktycznych, wskazywanych w zarządzeniu Rektora o organizacji roku akademickiego oraz w okresach wolnych od zajęć dydaktycznych wynikających z rozkładu zajęć danego nauczyciela akademickiego.

PRACOWNICY NIEBĘDĄCY NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI
Osobom zaliczanym do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, którym przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze nieprzekraczającym 26 dni roboczych oraz nie posiadającym prawa do dodatkowego urlopu przyznawanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych.
Pracownikowi posiadającemu status weterana lub  weterana poszkodowanego, któremu przysługuje wymiar urlopu wypoczynkowego w wymiarze nieprzekraczającym 26 dni roboczych, przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 5 dni.
Pracownikom będącym inwalidami wojennymi, którym przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze nieprzekraczającym 26 dni roboczych, przysługuje zwiększenie wymiaru urlopu wypoczynkowego o 10 dni roboczych.
Pracownikom będących kombatantami lub osobami, o których mowa w art. 2 i 4 ustawy z dnia 24 stycznia 1991 r. o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego, którym przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze nieprzekraczającym 26 dni roboczych, przysługuje zwiększenie wymiaru urlopu wypoczynkowego o 10 dni roboczych.

Urlop macierzyński

1. Pracownica, która urodziła dziecko w czasie trwania stosunku pracy ma prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
   • 20 tygodni, jeżeli urodziła jedno dziecko,
   • 31 tygodni, jeżeli urodziła dwoje dzieci przy jednym porodzie,
   • 33 tygodni, jeżeli urodziła troje dzieci przy jednym porodzie,
   • 35 tygodni, jeżeli urodziła czworo dzieci przy jednym porodzie,
   • 37 tygodni, jeżeli urodziła pięcioro i więcej dzieci przy jednym porodzie.

2. Pracownica może wykorzystać do 6 tygodni urlopu macierzyńskiego przed porodem. Stan zaawansowania ciąży pracownica ma obowiązek udokumentować zaświadczeniem lekarskim.
3. Pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo do korzystania z części urlopu macierzyńskiego w razie:

• • rezygnacji przez matkę dziecka z części urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu 14 tygodni tego urlopu po porodzie;
  • rezygnacji z urlopu macierzyńskiego przez pracownicę matkę dziecka legitymują się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, po wykorzystaniu przez nią co najmniej 8 tygodni tego urlopu;
  • zgonu matki dziecka w czasie urlopu macierzyńskiego;
  • porzucenia dziecka przez matkę, po wykorzystaniu przez nią co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego.

4. Pracownik ojciec wychowujący dziecko ma również prawo do wykorzystania części urlopu macierzyńskiego, jeżeli matka dziecka jest hospitalizowana i nie może sprawować osobistej opieki nad dzieckiem. Po ustaniu hospitalizacji matki dziecka pracownik ojciec, który korzystał z urlopu macierzyńskiego, ma obowiązek niezwłocznie pojąć wykonywanie pracy.
5. W przypadkach wskazanych w pkt. 3 i 4 z urlopu macierzyńskiego może korzystać również inny niż ojciec dziecka członek najbliższej rodziny w rozumieniu art. 175¹p.
6. W razie hospitalizacji dziecka matka dziecka może przerwać korzystanie z urlopu macierzyńskiego i kontynuować go po wyjściu dziecka ze szpitala.
7. Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński.

Wzory wniosków dostępne są na stronie – link do strony wewnętrznej.

Urlop rodzicielski

1. Pracownik – rodzic dziecka może wykorzystać urlop rodzicielski w wymiarze do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy porodzie lub 43 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy porodzie.
2. Pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin “Za życiem” (zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w życiu prenatalnym w okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu) może wykorzystać urlop rodzicielski w wymiarze do 65 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy porodzie lub 67 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy porodzie.
3. Urlop rodzicielski ma charakter fakultatywny i jest udzielany na wniosek pracownika.
4. Z urlopu rodzicielskiego może korzystać zarówno matka jak i ojciec dziecka. Rodzice mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego jednocześnie pod warunkiem, że jego wymiar łącznie nie przekroczy 41 (ewentualnie 43) tygodni albo 65 (ewentualnie 67 tygodni) w przypadku rodziców posiadających zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin “Za życiem”.
5. Każdemu pracownikowi przysługuje wyłączne (niezbywalne) prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego.
6. Urlop może być wykorzystany jednorazowo albo maksymalnie w 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.
7. Pracownik może w czasie urlopu rodzicielskiego świadczyć pracę na rzecz pracodawcy w wymiarze nie przekraczającym połowy pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlop rodzicielski ulega proporcjonalnemu przedłużeniu.
8. Urlop rodzicielski przysługuje również pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił o przysposobienie bądź przyjął dziecko na wychowanie w charakterze rodziny zastępczej.
9. Za czas urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński.

Wzory wniosków dostępne są na stronie – link do strony wewnętrznej.

Tabelaryczne podsumowanie wymiaru urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego

*Każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z tego wymiaru. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka.

Pracownicy – rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin ”Za życiem” mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:

*Każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z tego wymiaru. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka.

Urlop ojcowski

1. W celu sprawowania opieki nad dzieckiem pracownik – ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do:
   • ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo
   • upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
2. Urlop ojcowski może być wykorzystany w dwóch częściach, przy czym każda z części nie może być krótsza niż tydzień (7 dni).
3. Za czas urlopu ojcowskiego pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński.

Wzór wniosku dostępny jest na stronie – link do strony wewnętrznej.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego

Wysokość zasiłku macierzyńskiego ustalonego za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego ustalonego za okres urlopu rodzicielskiego wynosi 70 % podstawy wymiaru zasiłku.

Pracownik – matka dziecka, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o wypłacanie jej zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w pełnym wymiarze (z wyłączeniem okresu 9 tygodni niezbywalnego okresu urlopu rodzicielskiego, za które przysługuje zasiłek w wysokości 70 % podstawy wymiaru zasiłku). W takim wypadku miesięczny zasiłek za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wynosi 81,5% podstawy wymiaru zasiłku.

Jeżeli pracownik nie wykorzysta ani jednego dnia zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w pierwszym roku życia dziecka, wówczas zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego (wykorzystywanego po ukończeniu przez dziecko pierwszego roku życia dziecka) przysługuje w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku. W takiej sytuacji pracownikowi, na jego wniosek, przysługuje jednorazowe wyrównanie zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego do wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku.

Urlop wychowawczy

1. Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi będącemu rodzicem lub opiekunem dziecka w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
2. Warunkiem nabycia prawa do urlopu wychowawczego jest posiadanie co najmniej 6 miesięcznego stażu pracy (u wszystkich pracodawców).
3. Urlop wychowawczy jest urlopem fakultatywnym i przysługuje na wniosek pracownika.
4. Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze nieprzekraczającym 36 miesięcy i może być wykorzystany do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 6 rok życia.
5. Jeden miesiąc urlopu wychowawczego przypisany jest w sposób nieprzenoszalny do każdego z rodziców (opiekunów) dziecka. Oznacza to, że jedno z rodziców może samodzielnie wykorzystać maksymalnie do 35 miesięcy urlopu wychowawczego. Nie dotyczy to sytuacji, w których drugi rodzic dziecka nie żyje, drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska bądź został tej władzy pozbawiony.
6. Urlop wychowawczy może być podzielony na maksymalnie 5 części.
7. Rodzice lub opiekunowie dziecka mogą wykorzystywać urlop wychowawczy jednocześnie, łączny wymiar urlopu nie może jednak przekroczyć 36 miesięcy.
8. W czasie urlopu wychowawczego pracownik może świadczyć pracę lub prowadzić inną działalność zarobkową, a także uczestniczyć w szkoleniach i innych formach kształcenia jeżeli nie uniemożliwia to sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
9. Urlop wychowawczy jest urlopem nieodpłatnym. Okres korzystania z urlopu wychowawczego w dniu jego zakończenia zalicza się do stażu pracy pracownika.

Wzory wniosków dostępne są na stronie – link do strony wewnętrznej.

Nauczyciele akademiccy mogą ubiegać się o udzielenie płatnych urlopów naukowych:

1. urlop naukowy w celu przeprowadzenia badań – urlopu udziela Rektor na umotywowany wniosek nauczyciela akademickiego, posiadającego co najmniej stopień naukowy doktora. Urlopy w celu przeprowadzenia badań udzielane są na łączny okres nieprzekraczający roku w okresie siedmiu lat zatrudnienia w Uniwersytecie Warszawskim, licząc od daty rozpoczęcia pierwszego takiego urlopu;
2. urlop naukowy na przygotowanie rozprawy doktorskiej – urlopu udziela Rektor na umotywowany wniosek nauczyciela akademickiego, zaopiniowany przez dziekana lub kierownika ogólnouniwersyteckiej jednostki organizacyjnej, bezpośredniego przełożonego w rozumieniu regulaminu jednostki, a także przez promotora (promotorów), w wymiarze nieprzekraczającym trzech miesięcy.
3. urlopy naukowe w celu:
   • odbycia za granicą kształcenia, stażu naukowego / dydaktycznego,
   • uczestnictwa w konferencji,
   • przeprowadzenia kwerendy,
   • odbycia wizyty studyjnej,
   • realizacji innego rodzaju działalności naukowej,
   • uczestnictwa we wspólnych badaniach naukowych prowadzonych z podmiotem zagranicznym na podstawie umowy o współpracy naukowej,
   • uczestnictwa we wspólnych badaniach naukowych prowadzonych z Centrum Łukasiewicz lub instytutem Sieci Łukasiewicz.

Wyżej wymienionych urlopów, w wymiarze nieprzekraczającym 60 dni w roku akademickim, udziela dziekan lub kierownik ogólnouniwersyteckiej jednostki organizacyjnej. W szczególnie uzasadnionych przypadkach, na wniosek nauczyciela akademickiego, zaopiniowany przez dziekana lub kierownika ogólnouniwersyteckiej jednostki organizacyjnej, Rektor może udzielić nauczycielowi akademickiemu urlopu na okres przekraczający 60 dni, nie dłużej jednak niż na okres 12 miesięcy (365 dni) – wniosek o udzielenie urlopu.

PŁATNE URLOPY NAUKOWE – NAUCZYCIELE AKADEMICCY

Pracownikowi niebędącemu nauczycielem akademickim przysługuje:

1. urlop na przygotowanie rozprawy doktorskiej lub na przygotowanie się do obrony rozprawy doktorskiej w wymiarze 28 dni, będących dniami pracy dla pracownika – urlopu udziela kierownik jednostki w terminie uzgodnionym z bezpośrednim przełożonym;
2. zwolnienie od pracy na obronę rozprawy doktorskiej;
3. zwolnienie od pracy na uczestnictwo w kolokwium habilitacyjnym.

Pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi wykonujący w ramach obowiązków działalność naukową mogą skorzystać z urlopu naukowego w celu:

1. odbycia za granicą kształcenia, stażu naukowego albo dydaktycznego;
2. uczestnictwa w konferencji;
3. uczestnictwa we wspólnych badaniach naukowych prowadzonych z podmiotem zagranicznym na podstawie umowy o współpracy naukowej;
4. uczestnictwa we wspólnych badaniach naukowych prowadzonych z Centrum Łukasiewicz lub instytutem Sieci Łukasiewicz.

Urlopu w wymiarze nieprzekraczającym 60 dni w roku akademickim, udziela dziekan lub kierownik ogólnouniwersyteckiej jednostki organizacyjnej. W szczególnie uzasadnionych przypadkach, na wniosek nauczyciela akademickiego, zaopiniowany przez dziekana lub kierownika ogólnouniwersyteckiej jednostki organizacyjnej, Rektor może udzielić nauczycielowi akademickiemu urlopu na okres przekraczający 60 dni, nie dłużej jednak niż na okres 12 miesięcy (365 dni) – wniosek o udzielenie urlopu.

Pracownikowi, który jest niezdolny do pracy wskutek choroby, przysługuje prawo do wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego.

Przez okres do 33 dni niezdolności do pracy w ciągu roku kalendarzowego (14 dni niezdolności do pracy dla pracownika, który ukończył 50 rok życia) pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia. W zależności od przyczyny tej niezdolności, pracownik zachowuje prawo do 80 lub 100 % wynagrodzenia.

Po wykorzystaniu tego okresu pracownikowi przysługuje prawo do zasiłku chorobowego, który może otrzymywać przez okres nie dłuższy niż 182 dni lub w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą lub ciążą przez okres nie dłuższy niż 270 dni.

Pracownikowi, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy, przysługuje świadczenie rehabilitacyjne. O przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego decyduje lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, który może przyznać świadczenie na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy.

Nauczycielowi akademickiemu, który nie ukończył 65. roku życia, zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po co najmniej 10 latach zatrudnienia w uczelni, przysługuje prawo do płatnego urlopu dla poratowania zdrowia, którego łączny wymiar w okresie całego zatrudnienia nie może przekroczyć jednego roku. Do wymaganego okresu zatrudnienia można zaliczyć, na podstawie świadectwa pracy, okresy zatrudnienia w charakterze nauczyciela akademickiego w innych uczelnia. Urlop ten może być udzielany w częściach z tym, że z kolejnej części urlopu można skorzystać nie wcześniej niż po upływie trzech lat od zakończenia poprzednio udzielonej części urlopu. O potrzebie udzielenia nauczycielowi akademickiemu urlopu dla poratowania zdrowia orzeka wyłącznie lekarz medycyny pracy wykonujący działalność w jednostce służby medycyny pracy, z którą Uniwersytet Warszawski zawarł umowę. Urlopu dla poratowania zdrowia udziela Rektor, na podstawie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że stan zdrowia nauczyciela akademickiego wymaga powstrzymania się od pracy, oraz określającego zalecone leczenie i czas potrzebny na jego przeprowadzenie – wniosek o udzielenie urlopu.

Na wniosek pracownika, Rektor może udzielić urlopu bezpłatnego (prywatnego). Urlop ten nie jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 174 Kodeksu Pracy).

Pracownik, który wykonuje zadanie służbowe na polecenie pracodawcy poza miejscem pracy wynikającym z umowy o pracę jest w podróży służbowej (delegacji). Pracodawca powinien określić: miejscowość rozpoczęcia i zakończenia podróży, czas jej trwania, środek transportu, z którego pracownik będzie korzystał.

Pracownikowi będącemu w podróży służbowej przysługuje: dieta, zwrot kosztów przejazdów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej, noclegów oraz innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

Infografika – odpowiedzialność dyscyplinarna nauczycieli akademickich – dokument pdf.

Rektor może zawiesić w pełnieniu obowiązków nauczyciela akademickiego, przeciwko któremu wszczęto postępowanie karne lub dyscyplinarne, jeżeli ze względu na wagę i wiarygodność przedstawionych zarzutów celowe jest odsunięcie go od wykonywania obowiązków. Nauczyciel akademicki zostaje z mocy prawa zawieszony w pełnieniu obowiązków z dniem jego tymczasowego aresztowania.

Zawieszenie nie może trwać dłużej niż 6 miesięcy. Okres zawieszenia może być przedłużany o kolejne 6 miesięcy, w przypadku gdy przeciwko nauczycielowi akademickiemu toczy się nadal postępowanie karne.

Od decyzji o zawieszeniu nauczycielowi akademickiemu przysługuje odwołanie do sądu pracy właściwego dla siedziby uczelni.

Urlop macierzyński

1. Pracownica, która urodziła dziecko w czasie trwania stosunku pracy ma prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

• • 20 tygodni, jeżeli urodziła jedno dziecko,
  • 31 tygodni jeżeli urodziła dwoje dzieci przy jednym porodzie,
  • 33 tygodni jeżeli urodziła troje dzieci przy jednym porodzie,
  • 35 tygodni jeżeli urodziła czworo dzieci przy jednym porodzie,
  • 37 tygodni jeżeli urodziła pięcioro i więcej dzieci przy jednym porodzie.

2. Pracownica może wykorzystać do 6 tygodni urlopu macierzyńskiego przed porodem. Stan zaawansowania ciąży pracownica ma obowiązek udokumentować zaświadczeniem lekarskim.
3. Pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo do korzystania z części urlopu macierzyńskiego w razie:

• • rezygnacji przez matkę dziecka z części urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu 14 tygodni tego urlopu po porodzie;
  • rezygnacji z urlopu macierzyńskiego przez pracownicę matkę dziecka legitymują się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, po wykorzystaniu przez nią co najmniej 8 tygodni tego urlopu;
  • zgonu matki dziecka w czasie urlopu macierzyńskiego;
  • porzucenia dziecka przez matkę, po wykorzystaniu przez nią co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego.

4. Pracownik ojciec wychowujący dziecko ma również prawo do wykorzystania części urlopu macierzyńskiego, jeżeli matka dziecka jest hospitalizowana i nie może sprawować osobistej opieki nad dzieckiem. Po ustaniu hospitalizacji matki dziecka pracownik ojciec, który korzystał z urlopu macierzyńskiego, ma obowiązek niezwłocznie pojąć wykonywanie pracy.
5. W przypadkach wskazanych w pkt. 3 i 4 z urlopu macierzyńskiego może korzystać również inny niż ojciec dziecka członek najbliższej rodziny w rozumieniu art. 175¹p.
6. W razie hospitalizacji dziecka matka dziecka może przerwać korzystanie z urlopu macierzyńskiego i kontynuować go po wyjściu dziecka ze szpitala.
7. Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński.

Wnioski:

1. Wniosek-pracownicy-o-urlop-macierzyński-przed-porodem – dokument docx.
2. Wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego – dokument docx.
3. Wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego dla dla ojca dziecka, którego matka zrezygnowała z urlopu macierzyńskiego – dokument docx.
4. Wniosek pracownicy w sprawie rezygnacji z urlopu macierzyńskiego, po wykorzystaniu 14 tygodniu urlopu macierzyńskiego – dokument docx.
5. wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego 81,5% – dokument docx.

Urlop rodzicielski

1. Pracownik – rodzic dziecka może wykorzystać urlop rodzicielski w wymiarze do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy porodzie lub 43 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy porodzie.
2. Pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin “Za życiem” (zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w życiu prenatalnym w okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu) może wykorzystać urlop rodzicielski w wymiarze do 65 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy porodzie lub 67 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy porodzie.
3. Urlop rodzicielski ma charakter fakultatywny i jest udzielany na wniosek pracownika.
4. Z urlopu rodzicielskiego może korzystać zarówno matka jak i ojciec dziecka. Rodzice mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego jednocześnie pod warunkiem, że jego wymiar łącznie nie przekroczy 41 (ewentualnie 43) tygodni albo 65 (ewentualnie 67 tygodni) w przypadku rodziców posiadających zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin “Za życiem”.
5. Każdemu pracownikowi przysługuje wyłączne (niezbywalne) prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego.
6. Urlop może być wykorzystany jednorazowo albo maksymalnie w 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.
7. Pracownik może w czasie urlopu rodzicielskiego świadczyć pracę na rzecz pracodawcy w wymiarze nie przekraczającym połowy pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlop rodzicielski ulega proporcjonalnemu przedłużeniu.
8. Urlop rodzicielski przysługuje również pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił o przysposobienie bądź przyjął dziecko na wychowanie w charakterze rodziny zastępczej.
9. Za czas urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński.

Wzory:

Wniosek_o_urlop_rodzicielski_nowy_od_26.04.2023

Urlop ojcowski

1. W celu sprawowania opieki nad dzieckiem pracownik – ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do:

• • ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo
  • upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

2. Urlop ojcowski może być wykorzystany w dwóch częściach, przy czym każda z części nie może być krótsza niż tydzień (7 dni).
3. Za czas urlopu ojcowskiego pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński.

Wzór:

1. Wniosek o udzielenie urlopu ojcowskiego w całości lub w części – dokument docx.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego

Wysokość zasiłku macierzyńskiego ustalonego za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego ustalonego za okres urlopu rodzicielskiego wynosi 70 % podstawy wymiaru zasiłku.

Pracownik – matka dziecka, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o wypłacanie jej zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w pełnym wymiarze (z wyłączeniem okresu 9 tygodni niezbywalnego okresu urlopu rodzicielskiego, za które przysługuje zasiłek w wysokości 70 % podstawy wymiaru zasiłku). W takim wypadku miesięczny zasiłek za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wynosi 81,5% podstawy wymiaru zasiłku.

Jeżeli pracownik nie wykorzysta ani jednego dnia zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w pierwszym roku życia dziecka, wówczas zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego (wykorzystywanego po ukończeniu przez dziecko pierwszego roku życia dziecka) przysługuje w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku. W takiej sytuacji pracownikowi, na jego wniosek, przysługuje jednorazowe wyrównanie zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego do wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku.

Urlop wychowawczy

1. Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi będącemu rodzicem lub opiekunem dziecka w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
2. Warunkiem nabycia prawa do urlopu wychowawczego jest posiadanie co najmniej 6 miesięcznego stażu pracy (u wszystkich pracodawców).
3. Urlop wychowawczy jest urlopem fakultatywnym i przysługuje na wniosek pracownika.
4. Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze nieprzekraczającym 36 miesięcy i może być wykorzystany do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 6 rok życia.
5. Jeden miesiąc urlopu wychowawczego przypisany jest w sposób nieprzenoszalny do każdego z rodziców (opiekunów) dziecka. Oznacza to, że jedno z rodziców może samodzielnie wykorzystać maksymalnie do 35 miesięcy urlopu wychowawczego. Nie dotyczy to sytuacji, w których drugi rodzic dziecka nie żyje, drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska bądź został tej władzy pozbawiony.
6. Urlop wychowawczy może być podzielony na maksymalnie 5 części.
7. Rodzice lub opiekunowie dziecka mogą wykorzystywać urlop wychowawczy jednocześnie, łączny wymiar urlopu nie może jednak przekroczyć 36 miesięcy.
8. W czasie urlopu wychowawczego pracownik może świadczyć pracę lub prowadzić inną działalność zarobkową, a także uczestniczyć w szkoleniach i innych formach kształcenia jeżeli nie uniemożliwia to sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
9. Urlop wychowawczy jest urlopem nieodpłatnym. Okres korzystania z urlopu wychowawczego w dniu jego zakończenia zalicza się do stażu pracy pracownika.

Wzory:

1. Wniosek o urlop wychowawczy – dokument docx.
2. Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego – dokument docx.
3. Oświadczenie o niekorzystaniu z urlopu wychowawczego – dokument docx.

UNIWERSYTECKIE MALUCHY – PRZYZAKŁADOWY ŻŁOBEK UNIWERSYTETU WARSZAWSKIEGO

Żłobek świadczy usługi pielęgnacyjne i opiekuńcze nad dziećmi w wieku od ukończonego 7 miesiąca do 3 roku życia.  Wszystkie Uniwersyteckie Maluchy przebywają w jednej grupie różnowiekowej. Rodzice maja możliwość korzystać z usług żłobku 12 miesięcy w roku, od poniedziałku do piątku w godzinach 7:30 – 17:00. Czas pobytu dziecka w żłobku wynosi maksymalnie 9 godzin, z możliwością ich elastycznego dopasowania do potrzeb rodziców.

Więcej informacji znajdą Państwo na stronie – link do strony zewnętrznej.

Kontakt:

ul. Karowa 14/16 lok. 11
00-324 Warszawa (Śródmieście)
e-mail: zlobek@uw.edu.pl
tel.: (+48) 734 438 143

Nadzór nad działalnością żłobka pełni:

Biuro Spraw Socjalnych UW
ul. Krakowskie Przedmieście 26/28
Mały Dziedziniec
00-927 Warszawa
tel. (22) 55 20 842

PUNKT PRZEDSZKOLNY „SMYKI ZE SMYCZKOWEJ”

Punkt przedszkolny “Smyki ze Smyczkowej” jest placówką dydaktyczno-opiekuńczo-wychowawczą o charakterze społecznym i niekomercyjnym. Tworzą go rodzice/opiekunowi wszystkich podopiecznych, angażując się w działalność placówki i tworząc wspólnie jak najlepsze warunki rozwoju dzieci. Przedszkolaki przebywają w  jednej grupie różnowiekowej, wyłącznie wybrane zajęcia dydaktyczne prowadzone są w dwóch grupach wiekowych. Smyki ze Smyczkowej należą do Społecznego Towarzystwa Oświatowego. Rodzice maja możliwość korzystać z usług przedszkola od poniedziałku do piątku w godzinach 7:30 – 17:30.

Więcej informacji znajdą Państwo na stronie – link do strony zewnętrznej.

Kontakt:

ul. Smyczkowa 11/5
02-678 Warszawa
e-mail: smyki@smykizesmyczkowej.pl
tel.: (+48) 788 124 582

BUWIALNIA- PRZESTRZEŃ DLA DZIECI W BUW

Rodzice, którzy przychodzą do biblioteki wraz z dziećmi, mogą skorzystać ze specjalnej sali przygotowanej dla najmłodszych. BUWialnia znajduje się na pierwszym piętrze w sali 143 tuż za Informatorium. Pokój wyposażony jest w maty, krzesełka, stolik, zabawki i książeczki. Zaaranżowano w nim również kącik higieniczny z  przewijakiem i krzesełkiem do karmienia. Dla opiekunów przygotowano cztery stanowiska pracy. Większa część ścian w BUWialni jest oszklona, dzięki temu dzieci mogą obserwować, co dzieje się np. w głównym hallu przed wejściem do biblioteki. Rodzice wraz z dziećmi mogą korzystać z BUWialni od poniedziałku do soboty w godzinach od 9:00 do 21:00 i w niedzielę od 15:00 do 20:00.

WYPOCZYNEK

Dzieci pracowników UW mogą korzystać z:

• wczasów ulgowych w ośrodkach uczelni w sezonie i poza nim,
• dofinansowania do wczasów turystycznych („pod gruszą”).

Pracownicy mający na swoim utrzymaniu dziecko z niepełnosprawnością mogą ubiegać się w danym roku kalendarzowym o jedno dodatkowe dofinansowanie wypoczynku zorganizowanego dziecka oraz wczasów wykupionych w ośrodkach wypoczynkowych UW.

Wzór:

1. Wniosek pracownika o dofinansowanie wypoczynku dzieci.

ZAPOMOGA

O zapomogę z tytułu narodzin dziecka/dzieci pracownik UW może ubiegać się, o ile zdarzenie to miało miejsce w okresie zatrudnienia na UW.  Wniosek należy złożyć nie później niż w okresie jednego roku od zdarzenia.

Wzór:

1. Wniosek o przyznanie zapomogi dla pracowników.

BON EDUKACYJNY

Uczące się dziecko pracownika może otrzymać świadczenie pieniężne – bon edukacyjny z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Świadczenie przysługuje uczącym się dzieciom w wieku od 6. do 19. roku życia.

Wzór:

1. Wniosek o przyznanie bonu edukacyjnego dziecku pracownika.

Więcej informacji na temat przysługujących świadczeń znajdą Państwo w Regulaminie Zakładkowego Funduszu Świadczeń Socjalnych i na stronie internetowej – linki do stron zewnętrznych.

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) jest obsługiwany przez:

Biuro Spraw Socjalnych
Krakowskie Przedmieście 26/28
00-927 Warszawa
Mały Dziedziniec
e-mail: bssoc@adm.uw.edu.pl
tel.: (22) 55 20 868, (22) 55 22 609, (22) 55 20 419.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników Uniwersytetu regulują ustawa z dnia 20 lipca 2018 r – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 85 z późn. zm.) oraz Regulamin Wynagradzania na Uniwersytecie Warszawskim – przyjętym zarządzeniem nr 9 Rektora Uniwersytetu Warszawskiego z dnia 17 stycznia 2020 r. w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania na Uniwersytecie Warszawskim (Monitor UW z 2020 r., poz. 26), dalej: RW.

Wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za staż pracy, dodatek funkcyjny i dodatek zadaniowy są wypłacane nauczycielowi akademickiemu miesięcznie z góry (w pierwszym dniu roboczym miesiąca), a pozostałe składniki wynagrodzenia – z dołu.

Wynagrodzenie za pracę dla pracowników niebędących nauczycielami akademickimi jest płatne co miesiąc z dołu, nie później niż każdego ostatniego dnia miesiąca; jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w ostatnim dniu roboczym poprzedzającym ten dzień.

Wynagrodzenie finansowane ze środków zewnętrznych wypłacane jest dziesiątego dnia następnego miesiąca kalendarzowego.

Pracownikom realizującym zadania w programach, projektach lub przedsięwzięciach, w których stawka wynagrodzenia nie została określona:

• przez Instytucję finansującą, w szczególności w umowie, dokumentacji konkursowej lub wytycznych dotyczących kwalifikowalności wydatków lub
• przez Rektora w odrębnych przepisach

przyznaje się wynagrodzenie uzupełniające na czas realizacji tych zadań na podstawie Zarządzenia nr 75 z dnia 17 kwietnia 2020 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu przyznawania wynagrodzenia uzupełniającego.

Realizacja zadań w programie, projekcie lub przedsięwzięciu może odbywać w jednej z niżej wymienionych form (z uwzględnieniem zasad obowiązujących w danym programie, projekcie lub przedsięwzięciu i w wymiarze odpowiadającym realizowanym zadaniom):

• zatrudnienie na zasadach ogólnych;
• oddelegowanie pracownika do realizacji zadań w programie, projekcie lub przedsięwzięciu (w części lub pełnym wymiarze etatu, polegające na okresowej modyfikacji zakresu obowiązków pracownika z uwzględnieniem realizacji zadań w programie, projekcie lub przedsięwzięciu);
• powierzenie pracownikowi dodatkowych zadań (powierzenie nowych obowiązków służbowych lub zwiększenie zaangażowania w ramach dotychczasowego zakresu obowiązków pracownika).

Wynagrodzenie uzupełniające przyznawane jest jednorazowo lub na czas określony z podaniem stawki godzinowej, dziennej lub stawki miesięcznej, zgodnie z budżetem danego programu, projektu lub przedsięwzięcia oraz obowiązującymi w nich zasadami wynagradzania. W przypadku budżetu w walucie obcej, stawki wynagrodzeń przeliczane są na złotówki po kursie, po którym został skalkulowany budżet.

Stawkę wynagrodzenia uzupełniającego ustala się biorąc pod uwagę kwalifikacje, staż pracy, doświadczenie zawodowe oraz zakres powierzonych zadań, z uwzględnieniem nw. kryteriów:

• rola pełniona w programie, projekcie lub przedsięwzięciu (lista ról referencyjnych dostępna w Zarządzeniu nr 75 z dnia 17 kwietnia 2020 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu przyznawania wynagrodzenia uzupełniającego);
• wysokość budżetu;
• kategoria programu, projektu lub przedsięwzięcia (strategiczne A lub B);
• realizacja programu, projektu lub przedsięwzięcia w konsorcjum;
• czy program, projekt lub przedsięwzięcie jest międzynarodowe.

Stawki kwotowe oraz szczegółowe kryteria stanowiące podstawę obliczania wynagrodzenia uzupełniającego określone zostały w załączniku nr 4 do ww. zarządzenia.

Wysokość miesięcznego wynagrodzenia uzupełniającego w pełnym wymiarze etatu stanowi sumą stawki kwotowej przypisanej do roli pełnionej w projekcie, programie lub przedsięwzięciu (z wyłączeniem ról: doświadczony wykładowca, wykładowca, wykładowca-praktyk, lektor, tutor, opiekun grupy, opiekun projektów studenckich, szkoleniowiec, trener, coach, mentor – jeżeli są one pełnione w ramach powierzenia pracownikowi dodatkowych zadań) oraz stawek odpowiadających innym spełnianym kryteriom szczegółowym (ww. 1-5).

Sposób obliczania stawki godzinowej lub dziennej:

1. Stawkę godzinową lub dzienną wynagrodzenia uzupełniającego oblicza się dzieląc stawkę wynagrodzenia uzupełniającego, ustaloną zgodnie z opisanymi wyżej zasadami, przez:
   1. liczbę godzin do przepracowania w miesiącu – w przypadku stawki godzinowej;
   2. liczbę dni do przepracowania w miesiącu – w przypadku stawki dziennej

– zgodnie z zasadami określonymi w programie, projekcie lub przedsięwzięciu, a jeśli takich zasad nie określono – w przypadku stawki godzinowej przez liczby: 156 (nauczyciele akademiccy), 168 (pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi), a w przypadku stawki dziennej przez liczbę 21.

2. Stawkę godzinową lub dzienną wynagrodzenia uzupełniającego dla pracowników (zatrudnionych w trybie powierzenia dodatkowych zadań) pełniących w projekcie, programie lub przedsięwzięciu role: doświadczony kierownik merytoryczny, kierownik merytoryczny, początkujący kierownik merytoryczny, główny wykonawca, doświadczony członek zespołu, członek zespołu, początkujący członek zespołu pomocniczy członek zespołu, manager, doświadczony specjalista z obszaru IT, specjalista z obszaru IT, ekspert w zakresie prawa, prawa zamówień publicznych, konsultant, recenzent, broker nauki lub innowacji, rzecznik patentowy, ekspert międzynarodowy, oblicza się dzieląc sumę wynagrodzenia uzupełniającego oraz wynagrodzenia zasadniczego i dodatków do wynagrodzenia określonych stawką miesięczną, wynikających z osobistego zaszeregowania pracownika przez liczby: 156 (nauczyciele akademiccy), 168 (pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi), a w przypadku stawki dziennej przez liczbę
3. Stawki godzinowe wynagrodzenia uzupełniającego dla pracowników zatrudnionych w trybie powierzenia pracownikowi dodatkowych zadań, pełniących role: doświadczony wykładowca, wykładowca, wykładowca-praktyk, lektor, tutor, opiekun grupy, opiekun projektów studenckich, szkoleniowiec, trener, coach, mentor, zostały określone w załączniku nr 5 do ww. zarządzenia.

Maksymalna, łączna liczba godzin pracy poświęconych na realizację zadań o charakterze badawczym w programach, projektach lub przedsięwzięciach, przez pracownika zatrudnionego na pełny etat w trybie oddelegowania do realizacji zadań, w grupie pracowników badawczo-dydaktycznych nie może przekroczyć 80 godzin w miesiącu, chyba że udzielono proporcjonalnej zniżki pensum.

Pracownikowi uczelni publicznej przysługuje dodatek za staż pracy w wysokości 1% wynagrodzenia zasadniczego za każdy rok pracy, wypłacany w okresach miesięcznych, poczynając od czwartego roku pracy, z tym, że dodatek ten nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego.

Jeżeli nabycie prawa do dodatku lub prawa do wyższej stawki tego dodatku nastąpiło pierwszego dnia miesiąca, wówczas dodatek przysługuje za ten miesiąc. Jeżeli nabycie prawa do dodatku lub prawa do wyższej stawki tego dodatku nastąpiło w innym niż pierwszy dzień miesiąca, dodatek przysługuje począwszy od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik nabył to prawo.

Przy ustalaniu okresów uprawniających do dodatku za staż pracy uwzględnia się:

a) zakończone okresy zatrudnienia, na podstawie złożonych świadectw pracy;

b) zakończone, udokumentowane okresy zatrudnienia odbyte za granicą, u pracodawcy zagranicznego;

c) inne udokumentowane okresy uwzględnione na podstawie odrębnych przepisów jako okresy, od których zależą uprawnienia pracownicze.

Przy ustalaniu okresów uprawniających do dodatku za staż pracy nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u innego pracodawcy, u którego pracownik jest lub był zatrudniony, oraz innych okresów uwzględnionych u innego pracodawcy na podstawie odrębnych przepisów jako okresy, od których zależą uprawnienia pracownicze.

W przypadku pozostawania przez pracownika jednocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy, wyżej wymienione okresy uwzględnia się po przedłożeniu przez pracownika oświadczenia o ich nieuwzględnieniu u innego pracodawcy.

Krakowskie Przedmieście 24

00-927 Warszawa

tel. 22 55 20 372, 22 55 24 026

adres e-mail: solidarnosc@adm.uw.edu.pl

adres strony internetowej: www.solidarnosc.uw.edu.pl

Krakowskie Przedmieście 26/28

00-927 Warszawa

tel. 55 20 359, 55 24 027

adres strony internetowej: znp@uw.edu.pl

Organizacja międzyzakładowa Warszawa

Krakowskie Przedmieście 3 lok. 18

00-047 Warszawa

tel. 793 656 125

adres e-mail: bibliotekarze.wfis@gmail.com

Krakowskie Przedmieście 26/28

00-927 Warszawa

tel. 692 455 062

adres e-mail: inipracuw@gmail.com

adres strony internetowej: inicjatywapracownicza.uw.edu.pl